Comment éviter une erreur de recrutement ?

Dénicher le candidat idéal pour le poste et l’entreprise peut parfois être un réel parcours du combattant. Recruter une personne c’est prendre en compte de nombreux paramètres et critères, qui vont permettre l’adéquation du candidat avec le poste et l’entreprise. L’erreur de recrutement est parfois vite arrivée !

L’erreur étant parfois compliquée à prévoir, il arrive que le recrutement d’un salarié n’aboutisse pas de la manière dont on le souhaite : non-validation de la période d’essai, licenciement ou démission. Dans un cas comme dans l’autre, un échec de recrutement peut avoir d’importantes conséquences.

Dans cet article nous définirons dans un premier temps ce qu’est une erreur de recrutement, son impact, la manière dont une entreprise ou un cabinet RH peuvent l’éviter et comment gérer les répercussions.

Qu'est-ce qu'une erreur de recrutement ?

Comment pouvons-nous déterminer qu’un recrutement est « raté » ? D’après culture-rh.fr, un recrutement peut être considéré comme raté lorsque le salarié qui a été embauché quitte l’entreprise dans les 12 mois qui suivent son intégration. Cette période d’intégration est assez décisive. C’est pourquoi, chez HODAS RH nous tenons à suivre nos candidats pendant un an afin de nous assurer de :

L’épanouissement du collaborateur sur le poste ;
L’adéquation du candidat avec l’entreprise ;
Son épanouissement dans les missions qu’on lui confie ;
L’adaptation des missions ;
…

Cette étape nous permet aujourd’hui d’avoir 95% de succès dans nos recrutements !

Il n’est pas aussi simple de se rendre compte d’un mauvais recrutement. Les sources peuvent être multiples et dépendre de nombreux facteurs. Economique, vie personnelle, soft skills, ambiance au travail, sur/sous qualification, management, … Le recruteur ou le manager a donc un rôle décisif lors de cette période d’intégration. Il doit repérer rapidement les dysfonctionnements et le potentiel mal-être, afin de mettre en place des actions concrètes.

Les conséquences d'une erreur de recrutement

Un mauvais recrutement peut avoir de nombreuses répercussions : perte d’argent, perte de temps, démotivation, … des conséquences que tout recruteur préfère éviter !

Une perte de temps et d’énergie

Recruter un nouveau salarié prend du temps et mobilise beaucoup d’énergie, c’est pourquoi cela peut avoir des conséquences sur la productivité des équipes. Il faut prendre en compte à la fois :

Le temps passé à recruter ;
Le temps passé à former le collaborateur ;
La durée dans laquelle le salarié sera resté ;
Le temps passé à recruter de nouveau un candidat.

Une perte d’argent

Vous avez peut-être déjà entendu ce chiffre, mais selon ManPower, HR Voice et Opensourcing, le coût d’un mauvais recrutement oscille entre 30 000 € et 150 000 €. La valeur d’un recrutement va dépendre de différents critères, plus ou moins quantifiables :

Les coûts directs, facilement quantifiables et qui prennent en compte les coûts du recrutement, la rémunération et son remplacement ;
Les coûts indirects, moins quantifiables et qui prennent en compte l’intégration, la formation, les frais de départ, la perte et la surcharge des salariés engendrée.

Une erreur de recrutement est donc une perte d’argent assez importante pour l’entreprise, et notamment les TPE et PME qui n’ont pas toujours le droit à l’erreur. C’est pourquoi un recrutement prend du temps ! Chez HODAS RH, nous prenons le temps nécessaire afin de recruter les meilleurs candidats pour nos clients, afin qu’ils construisent des relations pérennes et durables. Cela comment par un diagnostic de nos client avant même celui du poste à pourvoir.

Un impact négatif sur la performance globale

Si le candidat recruté est sous-qualifié, ou à la suite de son départ de l’entreprise, cela peut créer un manque pour l’entreprise. Le travail des collaborateurs est multiplié afin de compenser le manque. Il sera ainsi plus difficile pour eux d’atteindre les objectifs. Il y a également un risque de baisse de la qualité du travail, un allongement du temps de production, …

Démotivation des employés

En conséquence de la surcharge de travail, la difficulté à atteindre les objectifs, mais aussi les conséquences de voir une personne partir car elle ne s’intègre pas aux équipes, peut jouer sur le moral des collaborateurs. Cela peut fortement impacter sur la motivation, la bonne humeur, la cohésion, voire le bien-être des employés, et donc d’engendrer des démissions !

Comment gérer l'erreur de recrutement ?

Gérer une erreur de recrutement peut parfois être compliqué, cela va notamment dépendre du poste en question.

Aborder le sujet avec le collaborateur

Une erreur de recrutement ne se décèle pas du jour au lendemain. C’est pourquoi, le manager doit dès le début, en discuter avec le collaborateur en question afin de trouver des solutions et d’éviter la rupture du contrat de travail. Dans le cas où ce ne serait pas concluant, un entretien doit être organisé. Il faut ainsi veiller à :

Préparer un dossier avec tous les éléments factuels qui appuient ce que vous dites (chiffres et faits concrets) ;
Avoir une communication adéquate, non-violente, en faisant preuve d’intelligence émotionnelle ;
Mettre en avant le positif afin de maintenir des relations cordiales et préserver la confiance du collaborateur. Car un échec peut-être très difficile à vivre.

Mettre fin à la relation avec le collaborateur

Selon le temps passé au sein de l’entreprise, les démarches pour se séparer d’un collaborateur peuvent varier, afin de respecter les obligations légales.

Durant la période d’essai, si une erreur de recrutement est constatée, il est assez simple de rompre le contrat de travail. Un délai de prévenance est à respecter (il varie en fonction du type de contrat et de la durée de présence dans l’entreprise). Il est donc important de prévenir de la décision avant la fin de la période d’essai.
Après la fin de la période d’essai, il est possible d’effectuer un licenciement. D’après cadreemploi.fr, dans le cas d’une erreur de recrutement il s’agira d’un licenciement pour motif personnel (inhérent à la personne du salarié, qui n’est pas en mesure d’assurer la bonne exécution de son contrat). Les raisons peuvent être liées à l’insuffisance professionnelle et insuffisance de résultats. Il est également possible de licencier pour cause de mésentente : on parle de licenciement pour mésentente. Attention, un licenciement doit toujours être justifié par des causes réelles et sérieuses (fait réels et objectifs).
La meilleure solution pour les deux parties peut être la rupture conventionnelle, en cas d’accord avec le collaborateur pour conclure à une erreur de recrutement.

Comment éviter l'erreur de recrutement ?

Si le début d’article peut vous inquiéter, il existe de nombreuses astuces à mettre en place permettant d’éviter les erreurs de recrutement. On vous en détaille quelques-unes qui, chez HODAS RH, font entièrement partie de notre process de recrutement.

Rédigez une fiche de poste claire et détaillée

Dans un premier temps, il est nécessaire de construire dès le départ une fiche de poste complète et détaillée sur le poste à pourvoir. En étant clair dès le début du recrutement, les candidatures seront filtrées et les confusions seront plus rares. Il est important d’indiquer différentes informations :

L’intitulé du poste ;
Le type de profil recherché (soft-skills / niveau de formation / les qualifications / compétences / potentielles expériences demandées) ;
Le département dans lequel le salarié sera rattaché et les possibles n+1, n+2, …
Les équipes et services avec lesquels le collaborateur devra travailler ;
Les missions, tâches, objectifs, responsabilités du poste ;
Modalités du poste : lieux, la rémunération (pas systématiquement), type de poste (CDD, CDI, Alternance, … ) ;
Les informations sur l’entreprise : type d’entreprise, activité, valeurs et qualités, perspectives d’évolution, …

Nous disposons ainsi de critères objectifs et partagés pour tous les acteurs internes et externes.

Prendre son temps pour recruter

Lorsque l’on recrute trop rapidement ou dans la précipitation, on prend le risque de bâcler le recrutement et donc de faire plus facilement des erreurs. C’est pourquoi, il est nécessaire de prendre son temps afin de ne louper aucune étape et de réaliser un recrutement de meilleure qualité.

Prendre son temps passe également par le fait de gérer son temps. L’élaboration d’un plan de recrutement, avec une organisation maîtrisée est la clé pour recruter efficacement et durablement.

Evaluer les soft-skills des candidats

Ce ne sont pas seulement les compétences techniques mais également les compétences humaines du candidat que l’on doit prendre en compte dans le recrutement. En effet, elles sont primordiales à son intégration, à son épanouissement et à celui des collaborateurs avec lesquels il va travailler. Selon une étude du magazine Leadership IQ, 46% des nouveaux employés échouent au cours des 18 premiers mois. 89% d’entre eux pour des raisons liées à l’attitude en général.

Chez HODAS RH, afin d’avoir une première vision sur la personnalité du candidat en amont de l’entretien, nous lui faisons passer un questionnaire de personnalité Assesfirst. Cela permet de mieux comprendre la manière dont fonctionne un candidat par rapport aux autres. A la suite du test, nous faisons un debrief obligatoirement avec lui afin d’échanger sur les résultats.

Effectuer des entretiens efficaces

En tant que recruteur, manager ou membre d’un service, pour mener des entretiens d’embauche efficaces, plusieurs éléments sont importants au cours des différentes phases : avant, pendant, après

Avant l’entretien

L’étape de l’entretien est un moment qui ne s’improvise pas. Chez HODAS RH, nous prenons soins de préparer nos entretiens, notamment en préparant un debrief du questionnaire de personnalité passé par le candidat. Ainsi, nous concevons notre stratégie d’investigation (questions, assessment, …). Nous sommes ainsi préparés en amont à la personne que l’on a en face de nous.

Pendant l’entretien

Anticipez l’accueil du candidat afin de le mettre à l’aise et de lui faire sentir qu’il est attendu ;
Prenez le temps de vous présenter, présenter le poste, l’entreprise dans laquelle il va évoluer ;
Faire un point sur les compétences techniques acquises par le candidat, ses expériences professionnelles ;
Evaluation de ses soft-skills et le potentiel debrief de son test de personnalité ;
Evaluation des motivations du candidat pour le poste, l’entreprise, et son adéquation avec la culture ;
Laissez parler le candidat sur ses questionnements, doutes, interrogations : il doit se sentir libre d’échanger ;
Conclure par un bilan et indiquez au candidat la suite du processus.

Après l’entretien

Cette étape va dépendre de si l’entreprise recrute par elle-même ou si elle fait appel à un cabinet de recrutement.

A la suite du recrutement, une entreprise doit prendre le temps de peser le pour et le contre pour chacun des candidats reçus. Il est idéal de rencontrer l’ensemble des candidats avant de prendre une décision ferme. Une grille de décision peut aider pour cette étape.
Lorsque que la décision est prise, il est plus honnête de prévenir l’ensemble des candidats et d’expliquer les raisons de votre choix. Et ce, afin de les aider à avancer dans leur recherche d’emploi.
Contactez ensuite le candidat retenu, expliquez lui pourquoi vous l’avez choisi et déterminez la suite des démarches à venir

L’intégration du candidat à ne surtout pas négliger

Chez HODAS RH, nous nous assurons pendant un an de la bonne intégration de nos candidats recrutés au sein de l’entreprise et de l’équipe. Nous faisons des points réguliers au cours des premières semaines avec le collaborateur et son manager. Pour ce faire, nous avons développé l’outil « Hodas onboarding » ® rassemblant manager et collaborateur et animé par les consultants RH.

En tant que recruteur, nous ne sommes jamais à l’abri des erreurs de recrutement. C’est en mettant en place ces différentes astuces que l’on évite au maximum les erreurs, et que l’on espère contribuer à assurer la pérennité des entreprises avec lesquelles on travaille !

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