Lors d’un recrutement, l’objectif est de trouver le bon candidat. Celui qui va s’épanouir humainement et professionnellement. Autrement dit, celui qui va correspondre à la fois aux différentes exigences de l’entreprise mais aussi à ses valeurs. Le métier de Conseil en Recrutement est bien de traduire les spécificités du poste et de l’ADN de l’entreprise en comportements et softskills. C’est pourquoi, les candidats doivent passer une série d’étapes lors du processus de recrutement. Les valeurs, le savoir-être et les caractéristiques humaines sont aujourd’hui davantage prises en considération lorsque l’on recrute un candidat. Face à ça, on retrouve de plus en plus de recruteurs qui utilisent le test de personnalité afin d’en apprendre plus sur les candidats.
Il faut aussi savoir que le recrutement représente aujourd’hui lui des investissements les plus important pour une entreprise en matière de ressources humaines. Lors des échecs, d’après une étude de l’Institut Leadership IQ – Hiring for Attitude, 89% sont liés au comportement adopté au quotidien, le manque de motivation ou le manque de compatibilité avec les équipes.
Avant de mettre en place notre test de personnalité, il est important de comprendre ce que c’est réellement : son fonctionnement, son utilité et ses enjeux.
On peut définir le test de personnalité comme étant un outil composé d’une série de questions permettant d’identifier les préférences de comportement, de caractère, de réflexion et de motivation des individus. Les différentes questions permettent de filtrer et d’explorer les aspects non-cognitifs de la personnalité. Il explore les aspects dits non intellectuels, au sens large, de la personnalité.
Les tests de personnalité sont des outils de mesures standardisés qui apportent un regard scientifique. Ils permettent d’étudier les différences entre les individus, sur des bases communes.
Bien que cela peut paraître étrange pour certains de baser son recrutement sur la personnalité et non les compétences, c’est en réalité indispensable pour s’assurer de la bonne intégration des candidats dans les entreprises. Et ce notamment sur le plan humain. Ils permettent de s’assurer que le candidat possède les traits de personnalité que l’on recherche pour le poste et son environnement. Mais aussi que ses motivations / ses moteurs (conscientes et inconscientes) correspondent à ce que le poste et l’entreprise pourront lui apporter. C’est pourquoi on y retrouve de nombreux avantages :
Attention, le test de personnalité n’est pas une nouvelle méthode de recrutement, mais un outil complémentaire. L’objectif de ces tests est de mieux comprendre la manière dont fonctionne un candidat par rapport aux autres.
Il va permettre à la fois de faire ressortir des informations sur les candidats qui ne sont pas forcément devinables lors d’un simple entretien, et va délivrer une appréciation objective. L’objectif sera de comprendre le candidat et d’analyser avec lui les différents axes à développer, à mettre en avant ou à mesurer.
Le test de personnalité peut être utilisé de deux manières différentes :
A la suite du test et après réception des résultats par l’entreprise et le candidat, il est obligatoire de débriefer. Une discussion permet de mieux comprendre les résultats et de les analyser plus en profondeur avec le candidat. N’oublions jamais que le test est un outil d’approfondissement et non pas l’outil de décision.
L’utilisation de ce type de tests présentent des risques, lorsqu’ils ne sont pas utilisés de la bonne manière :
AssessFirst est un outil qui s’appuie sur la science des comportements et sur une IA, afin d’éliminer les biais que l’on peut avoir lors du recrutement. Il permet de prendre de meilleures décisions. Ce questionnaire (mode ipsatif) utilise le recrutement prédictif afin de s’assurer de la capacité du candidat à réussir et à s’engager dans le poste.
L’outil se base sur trois axes :
Lors de l’utilisation de l’application, il suffit à l’entreprise de définir les attentes et les critères indispensables pour que le candidat puisse réussir dans son poste.
Ensuite, avant ou à la suite de l’entretien, le candidat doit remplir les trois catégories du test de personnalité. L’entreprise reçoit à la suite un score de matching et un graphique sous forme d’araignée avec l’ensemble des caractéristiques.
Le test sosie est composé de 80 items ayant comme objectif de faire l’inventaire de personnalité d’un individu. C’est un test à « choix forcé », c’est-à-dire que la personne doit obligatoirement répondre aux questions avant d’avancer.
A la suite du test, les résultats sont transmis sous forme de dimensions ayant un score sur 100. Ce score évalue les critères de personnalité. En fonction des résultats de la personne, des traits de personnalité et certaines caractéristiques vont se dégager : mode de management, équilibre personnel, autonomie, communication, fiabilité, créativité ou encore le style commercial.
PerformanSe est aussi un spécialiste de l’évaluation des soft skills. Il permet d’évaluer les candidats à travers différentes évaluations : comportement, cognitif, assessments, cartographie, …
Il s’assure que le candidat s’aligne à la fois avec les missions du poste mais aussi les valeurs et la culture de l’entreprise.
Comme Assesfirst, Central First est un outil permettant d’évaluer les candidats et prendre des décisions. On retrouve notamment sa solution Talent Map permettant un matching prédictif, qui analyse les résultats de multiples évaluations compétences, valeurs et métiers. Il permet de mesurer la compatibilité du candidat avec le poste et l’entreprise.
En plus de ces différents outils, le recruteur dispose de nombreux autres, pour évaluer les candidats. Nous aurions pu également citer le test ECPA, MBTI ou encore PAPI. La famille des tests de personnalité est très large. Ils sont utilisés pour affiner le recrutement des candidats et prendre des bonnes décisions. Ils représentent également des outils intéressants pour le suivi des employés, ou encore faire évoluer les différents collaborateurs au sein d’une structure.